Защита трудовых прав

Не доверяю? Уволен!

Работодатель имеет право расстаться с работником, если больше ему не доверяет. Что такое «утрата доверия» и кому работодатель может не доверять?

Определение

Утрата доверия – причина для увольнения работника, предусмотренная пунктами 7 и 7.1 статьи 81 ТК РФ. Расстаться по этому основанию можно с материально-ответственными сотрудниками и с государственными служащими.
Юрисконсульт Юридического центра «Альта-Юр» Екатерина Александровна Семянникова: «Понятие «утрата доверия» в трудовом законодательстве не имеет определения и остается лишь оценочным и самостоятельно определяемым понятием для работодателя».
Генеральный директор ООО «ЮстицГарант» Олег Шитиков: «Указанные положения носят крайне оценочный характер, поскольку понятие утраты доверия крайне субъективно. С основаниями, предусмотренными пунктом 7.1 статьи 81 ТК РФ все немного проще, поскольку зачастую увольнения по данным основаниям носят формальный характер».

Материально ответственные лица

Уволенными из-за утраты доверия могут быть сотрудники, работающие с денежными средствами и материальными ценностями. Например, кассиры при недостаче или ошибке в расчете, а также сторожа, продавцы, водители и другие сотрудники, которым вверено имущество.
Екатерина Александровна Семянникова: «Утрата доверия в трудовом законодательстве является одним из оснований для расторжения трудового договора. Пункт 7 статьи 81 ТК РФ закрепляет, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему».
Материально-ответственными считаются те работники, должность которых включена в специальный перечень.
Екатерина Александровна Семянникова: «Работник должен быть материально ответственным лицом и работать непосредственно с денежными или иными ценностями. Это условие регулирует Постановление Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также Типовых форм договоров о полной материальной ответственности» и пункт 45 вышеуказанного Постановления.
Из указанных положений следует, что с уволенным работником договор о полной материальной ответственности может быть и не заключен по тем или иным причинам, однако если занимаемая им должность включена в перечень утвержденного Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г. № 85, то он автоматически становится материально ответственным лицом».

Государственные служащие

По причине утраты доверия можно уволить и государственных служащих.
Екатерина Александровна Семянникова: «С пунктом 7.1 ст. 81 ТК РФ все немного иначе. Данная норма в соответствии с ФЗ от 25.12.2008 г. № 273-Ф3 «О противодействии коррупции» и ФЗ от 21.11.2011 г. № 329-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции» действует в отношении к государственным и муниципальным служащим и служащим внебюджетных фондов, то есть относится к тем лицам, на которых законом возложены обязанности исполнять действия, указанные в данном пункте, соблюдать установленные контрактом и законом ограничения и запреты».
Основания для увольнения госслужащего могут быть разные.
Олег Шитиков: «Пунктом 7.1 статьи 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения по инициативе работодателя в случае непринятия мер по урегулированию конфликта интересов, либо не предоставление или представление неполных или ложных сведений в основном имущественного характера: об имуществе, доходах, счетах личных или членов семьи, в случаях, когда это предусмотрено законодательством, если указанные действия служат основанием для утраты доверия.
В основном вышеперечисленные положения касаются государственных служащих, сотрудников правоохранительных органов и прочих лиц, на которых возложены соответствующие обязанности по предоставлению сведений. Вопрос конфликта интересов также касается указанных лиц, и более подробно рассмотрен Законом о противодействии коррупции.
При обнаружении указанных обстоятельств оспорить утрату доверия почти невозможно, поскольку данные работники чаще всего наделены серьезными полномочиями, а также выступают, как представители власти или государства и утрата доверия в таких случаях очевидна».

Как это сделать?

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в случае утраты доверия происходит в соответствии с процедурой, установленной статьей 193 ТК РФ.
Если есть факт нарушения, работник предоставляет письменное объяснение. Далее издается приказ работодателя об увольнении, с которым работник должен ознакомиться под роспись.
Екатерина Александровна Семянникова: «Процедура увольнения по п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ не отличаются друг от друга. В обоих случаях, работник вправе обжаловать приказ об увольнении в судебном порядке в течение одного месяца».
Главное, чтобы у работодателя были веские причины для увольнения.
Екатерина Александровна Семянникова: «У работодателя должны быть доказательства вины работника, совершившего действия, повлекшие утрату доверия. Увольнение по этому основанию будет являться незаконным в случае, если работодатель не имеет никаких доказательств виновных действий сотрудника».
Доказательства вины работника могут быть разными.
Олег Шитиков: «Доказательством могут быть любые сведения и документы, которые с учетом сложившейся ситуации приводят к утрате доверия работодателя. Это очень оценочно. И если будет судебное разбирательство, то работодателю необходимо будет доказать, что указанные обстоятельства безусловно приводят к утрате доверия. А суд в свою очередь с учетом своего внутреннего убеждения оценит все и вынесет решение. Например, нарушение регламента может считаться доказательством вины, а может и не считаться – зависит от того, что это за регламент, что в нем нарушено, какую должность занимает сотрудник. Также необходимо учитывать обстоятельства нарушения регламента».

Соблюдение сроков

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Это условие помимо статьи 81 ТК РФ регулирует пункт 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Автор: Наталия Субаева

 

Судебные решения, которые могут изменить взгляд на кадровое дело

За последние пять лет число трудовых споров существенно увеличилось. Все чаще работники и работодатели прибегают к разрешению конфликтов через суд. Поэтому знать о последних тенденциях судебной практики по трудовым спорам полезно не только юристам, но и кадровикам. Среди более чем 66 000 решений судов, доступных специалистам, есть те, которые заслуживают особого внимания. Они помогут вам избежать ошибок и ответить на ряд вопросов, возникающих в вашей работе. Например, до какого момента работник может отозвать заявление об увольнении в последний день работы? Можно ли выплачивать зарплату за текущий месяц в начале месяца, а аванс в конце? Как работодателю вернуть деньги за неотработанные дни отпуска, если сотрудник уволился?

Сотрудник может отозвать заявление об увольнении до 24 часов последнего дня предупреждения об увольнении

Казалось бы, процедура увольнения по собственному желанию довольна проста. Работник не менее чем за две недели подает заявление. Отдел кадров принимает документ и оформляет увольнение в последний день работы сотрудника (ч. первая, пятая ст. 80 ТК РФ). При выходе работника на пенсию, зачислении в образовательное учреждение и иных уважительных причинах увольнения по собственному желанию работодатель должен уволить сотрудника срок, указанный в его заявлении (схема ниже).

При этом работник имеет право в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. четвертая ст. 80 ТК РФ). Работодатель не вправе ему отказать, если только на освобождающуюся должность не приглашен в письменной форме другой сотрудник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора (ч. четвертая ст. 80 ТК РФ).

В то же время увольнение по собственному желанию таит в себе риски для работодателя. Например, это ситуация, когда работник решил отозвать заявление в последний день работы¹. Приведем пример.

Калистратова Я. написала заявление об увольнении по собственному желанию. Последним днем ее работы было 25 февраля 2011 года. За день до этого сотрудница ушла на больничный, на котором находилась вплоть до 12 марта 2011 года. 25 февраля 2011 года Калистратова Я. направила работодателю по почте телеграмму об отзыве своего заявления об увольнении. Телеграмма была отправлена в 18 часов 55 минут, в то время как рабочий день организации закончился в 17 часов 15 минут. Не подозревая о намерениях работницы, отдел кадров оформил ее увольнение 25 февраля 2011 года, а через несколько дней получил телеграмму об отзыве заявления.

Посчитав увольнение незаконным, Калистратова Я. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суды первой и второй инстанций ей отказали. Они посчитали, что порядок увольнения работодателем был соблюден, а телеграмма, поданная после окончания рабочего дня организации, не имеет юридического значения.

Верховный Суд РФ с такими доводами судов не согласился¹. Он указал на то, что истица надлежащим образом уведомила работодателя о намерении продолжить трудовые отношения, поскольку Трудовой кодекс не запрещает работнику отзывать свое заявление путем почтового или телеграфного отправления. Более того, сотрудница направила телеграмму до истечения срока предупреждения об увольнении, то есть до 24 часов 25 февраля 2011 года. Следовательно, увольнение истицы было незаконным.

Совет

Если в заявлении дата желаемого увольнения не указана, оформите увольнение не ранее чем через две недели со дня регистрации заявления (определение Московского городского суда от 18 июня 2013 г. №4г/1-5703, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 27 марта 2013 г. по делу №33-2839)

Аналогичную позицию Верховный Суд РФ занял и в другом споре². 20 декабря 2011 года Алферов В. подал в отдел кадров заявление, в котором просил прекратить с ним действие трудового договора 16 января 2012 года. 15 января 2012 года он направил в организацию письмо об отзыве своего заявления. Несмотря на это, работодатель уволил работника, ссылаясь на несвоевременное получение письма с отзывом заявления об увольнении. Также работодатель указал, что на освобождающееся место в порядке перевода приглашен сотрудник из другого подразделения. Алферов В. посчитал свое увольнение незаконным и обратился в суд. В удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе суды первой и второй инстанций ему отказали.

Отменяя решения нижестоящих судов, Верховный Суд РФ отметил следующее. Последним днем истечения срока предупреждения об увольнении является 16 января 2012 года. Сотрудник отозвал заявление на день раньше, следовательно, работодатель не имел права его увольнять. Факт приглашения на место Алферова В. другого работника Верховный Суд РФ не принял во внимание по следующей причине. Работодатель может уволить сотрудника, не учитывая его намерения продолжить трудовые отношения только в одном случае – когда на освобождающееся место в письменной форме в порядке перевода был приглашен работник от другого работодателя (ч. четвертая ст. 64, ч. четвертая ст. 80 ТК РФ). Перевод на должность увольняемого сотрудника работника из другого отдела или иного структурного подразделения организации никак не препятствует отзыву заявления об увольнении.

Если работодатель выдает аванс 15-го числа, то зарплату он должен выплатить не позднее 30-го

Трудовой кодекс обязывает каждого работодателя выплачивать зарплату сотрудникам не реже чем каждые полмесяца (ч. шестая ст. 136 ТК РФ). Конкретные дни выплат организация может устанавливать самостоятельно в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре (при его наличии) и трудовом договоре (ч. шестая ст. 136 ТК РФ). Если в локальных актах организации предусмотрена выдача первой части заработной платы (аванса) 20-го числа, то вторая часть должна выдаваться 5-го числа. Если аванс выплачивается 15-го (16-го), то зарплата должна быть выдана не позднее 30-го (31-го). Причем в первую очередь платится именно аванс. Работодатель не может поменять местами сроки выплаты аванса и заработной платы. Судебная практика подтверждает это³. Рассмотрим пример.

В положении об оплате труда ООО «Ачинский цемент» были установлены следующие дни выплаты заработной платы сотрудникам: аванс выплачивался до 30-го (31-го) числа текущего месяца, зарплата выдавалась до 15-го (16-го) числа месяца, следующего за отработанным. Терентьев А. посчитал такие сроки незаконными и обжаловал положения локального акта работодателя в судебном порядке. Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, сославшись на то, что организацией были соблюдены формальные требования трудового законодательства о выплате заработной платы каждые полмесяца. Установление конкретных сроков относится к компетенции работодателя.

Совет

Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выдайте зарплату накануне этого дня (ч. восьмая ст. 136 ТК РФ)

Суд второй инстанции отменил это решение и указал следующее. Аванс в счет заработной платы полагается работнику за первую половину месяца⁴. Кроме формального выполнения требований статьи 136 Трудового кодекса о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц, работодателю следует учитывать фактически отработанное сотрудником время (фактически выполненную работу). Следовательно, аванс должен выплачиваться не позднее 15-го (16-го) числа текущего рабочего месяца, а заработная плата – не позднее последнего дня отработанного месяца.

Совет

Во избежание нарушения прав работника оплачивайте отпуск не позднее чем за три дня до его начала (ч. девятая ст. 136 ТК РФ)

По мнению суда, перенесение выплаты заработной платы на вторую половину месяца, следующего за отработанным, противоречит статье 136 Трудового кодекса и нарушает права работников на своевременное получение заработной платы. Аналогичная позиция содержится в письме Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6.

Если работник отгулял отпуск авансом и уволился, взыскать в пользу работодателя излишне уплаченную сумму сможет суд

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться сотруднику ежегодно (ч. первая ст. 122 ТК РФ). При этом право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ч. вторая ст. 122 ТК РФ). Трудовой кодекс не предусматривает возможность предоставлять отпуск пропорционально отработанному времени и с частичной оплатой. В течение рабочего года работодатель обязан отпустить сотрудника на законный отдых. В связи с этим может возникнуть ситуация, когда сотрудник отгулял ежегодный оплачиваемый отпуск авансом и уволился. Перед работодателем встает вопрос, как вернуть излишне уплаченные средства. Судебная практика по этой проблеме весьма противоречива. В одних случаях суды становятся на сторону работника, в других – на сторону работодателя. Рассмотрим один из таких споров.

Материал подготовил Александр КУРЕННОЙ,
доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ,
заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ
им. М.В. Ломоносова (Москва)